Маркетинговый подход к поиску персонала.

Опубликовал ermakov 16 августа 2012 в рубрике Маркетинг в компании, Персонал. Комментарии: 0

Поиск и найм персонала волнует больше половины моих клиентов. Мне постоянно приходится обсуждать с ними эти вопросы. Не смотря на то, что это не имеет прямой связи с  моей работой (разработка программ продвижения и маркетинг продаж), я прекрасно осознаю, что во многом от работы персонала компании будет зависеть успех практически любой рекламной кампании или стимулирующих мероприятий. Недостаточно только «нагнать» потенциальных клиентов, этот поток еще нужно грамотно «принять», расширить и т.д.

Большинство руководителей жалуются мне, что хороших специалистов найти очень сложно.  Я к этой проблеме отношусь как маркетолог. Во-первых я стараюсь анализировать ситуацию, а не действовать шаблонно. Во вторых, я стараюсь  действовать не шаблонно, а исходя из целей и задач, что тоже делаю не все.

Ну, например, у меня всегда встает вопрос – как можно искать хороших, дорогостоящих специалистов через объявления о работе? Если они действительно хорошие специалисты, то давно уже работают где-нибудь и НЕ ищут работу. Их работодатели, скорей всего, ценят их и предлагают отличные условия. Они не покупают газет о работе и не бороздят интернет в поисках вакансий. Они заняты работой. Так что традиционный подход к поиску персонала в этом случае практически бесполезен. Хороших спецов нужно искать, переманивать, ну или … растить самим.Я писал уже о том, как нестандартно можно искать людей – подробнее читайте здесь.

Еще одна интересная проблема, это собеседования и испытательный срок. Чаще всего у нас эти процедуры формальные. Люди до конца не понимают профиль кандидата, какими чертами он должен обладать и как его оценивать. Тут я считаю вот что – отличные услуги могут оказывать только отличные сотрудники, поэтому нанимать лучше лучших (каламбур).  Мне, например, важны не его данные, а как он работал до этого. Поэтому я не понимаю, почему у нас не принято собирать рекомендации о человеке, общаться с бывшими работодателями (только если вы не переманили кандидата). Вспоминая доктора Хауса скажу – все врут. А кандидат никогда не бывает так близок к идеалу, как во время собеседования. Я считаю важным привлекать людей успешных в своей прошлой работе и инициативных (но в меру).

Кстати, чаще всего люди успешны в своем деле, если оно им нравится. Это бывает далеко не всегда. Чаще всего люди находятся не на своем месте. Для России это нормально. В институт редко идут за любимым делом. Важнее престиж и «стоимость» профессии. Отсюда и проблемы в будущем. Внимательно следите за тем, чтобы работа или функции (например, руководить) нравились человеку (если это возможно). Это залог его успешной работы. Если брать российских продавцов и менеджеров по продажам, то я вообще считаю, что 95% людей не любят продавать, не умеют продавать и не хотят этим заниматься. А делают это только потому, что за это платят.

Ну и еще один маркетинговый совет при прохождении испытательного срока. Кто должен оценивать работу кандидата? Вы, его начальник? Я предпочитаю, чтобы работу оценивали клиенты этого сотрудника.  Их оценка и результат работы важнее всего. Спросите его клиентов, пусть они вам ответят на вопрос, нужен ли вашей компании этот сотрудник. Это касается не только продавцов. Клиенты есть у всех.  У продавца – это «внешние» клиенты, у бухгалтера – те с кем он работает и для кого – менеджеры по продажам, руководство и т.д. Даже у вашей уборщицы есть клиенты – сотрудники офиса. Как им работается рядом с этим человеком, довольны ли они его профессиональными навыками, хотят ли быть с ним рядом. Почему это важно? Потому что компания – это команда. А команда получается тогда, когда люди хотят работать друг с другом, занимаются тем, чем им нравится, считают вознаграждение за свой труд справедливым.

Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники
Опубликовать в Яндекс

Узнавайте о новых статьях по почте




Оставьте свой комментарий, мне важно ваше мнение!